此外招募人員對候選人好的一面感到措

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手不及，他們堅決忽視每一個表明候選人無能的證據。號角效應喇叭效應或乾草叉效應與光環效應完全相反。這種無意識的偏見會吸引招募人員對候選人負面方面的注意力，進一步影響他們的判斷。因此，儘管具有在該職位上脫穎而出的潛在技能，招募人員仍認為同一候選人在其他任務上的技能也較差。現狀偏見現狀偏見是指招募人員堅持單一資訊或經驗來僱用候選人。這種招聘偏見導致招聘人員僱用過去有類似經歷的候選人，或者他們試圖找出曾經擔任該職位的人的複製品。前者的酒吧應屆生加入該領域，而後者的招募人員甚至在沒有深入了解他們的個人資料的情況下就拒絕了大量候選人。



有效的啟發式/非語言偏見儘管是一種早期的生存機制，但有效的啟發式或非語言偏見至今仍在實施。當招募人員根據外部特徵判斷候選人的能力時，他們的決策是基於有效的啟發式或非語言 馬來西亞 電話號碼 偏見。這可能包括儀容、刺青、外表等等。然而，這種招聘偏見可能會導致嚴重的法律後果。這種個人偏見的發現常常導致招募人員失去高效人才。期望錨招募人員通常會將他們的意見集中在前任員工身上。這導致他們尋找具有相似（即使不完全相同）技能、經驗和資格的人。因此，期望錨偏差阻礙了其他候選人在招募階梯上晉升的機會。







對比效果批量履歷篩選使招聘人員經常形成將以前篩選過的履歷與當前履歷進行比較的偏見。這就導致了這樣一個事實：每份履歷都應該根據個人的優點、技能和經驗來判斷。因此，招募人員無法確定候選人的工作角色能力，因為他們開始將他/她的優點和缺點與其他候選人進行比較。一致性偏差根據阿希實驗，從眾偏見解釋了大眾意見如何主導個人意見。由於害怕被同事瞧不起、嘲笑，招募人員常常會改變自己的看法。那麼這些偏見會對您的組織產生怎樣的不利影響呢？我們已經解釋了招募中的個人偏見如何影響整個組織的名稱和遊戲的六種不同方式。